Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000, c.211-213.
Доминяк В. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Персонал-Микс, 2002, №5, c. 73. (частично)
В связи с большим интересом к проблеме лояльности персонала, высказываемым руководителями различных предприятий как в Санкт-Петербурге, так и за его пределами, была проведена работа по уточнению понятия "лояльность персонала" с целью разработки в дальнейшем методики по ее определению.
Результатом изучения литературы по данному вопросу стало выделение двух основных взглядов на лояльность персонала. Один взгляд, более характерный для служб безопасности предприятий, позволяет говорить о сотруднике скорее как о нелояльном. В данном контексте критериями лояльности (нелояльности) выступают надежность, профессиональная пригодность, наличие или отсутствие предосудительных или нежелательных действий: хищений, утечки информации, прогулов, опозданий, случаев абсентеизма, пьянства и т.д. При этом человек рассматривается как ресурс и к нему применяется широкий спектр мер воздействия (от видеонаблюдения до проверок на полиграфе). Существует другой взгляд, с нашей точки зрения, более психологический или гуманистический. Рассматривая лояльного сотрудника с этой стороны, можно говорить о его идентификации с организацией (фактор корпоративности), о вовлеченности в рабочие процессы, об эмоциональной привязанности к организации, о готовности отстаивать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников работой, карьерой, об ощущении заботы со стороны организации, об уверенности в целесообразности длительной работы в ней и т.д.
Несмотря на разнообразие взглядов на лояльность, единого и более или менее полного определения лояльности обнаружить не удалось. В связи с этим встал вопрос о том, что же имеют в виду представители предприятий, говоря о лояльности персонала. Было проведено анкетирование сотрудников и руководителей коммерческих предприятий, в котором приняли участие 30 человек, из них 60% составили рядовые сотрудники, 33,3% руководители среднего звена и 6,7% руководители высшего звена. Ответы респондентов были подвергнуты процедуре контент-анализа, результатом которого стало выделение трех основных категорий, условно обозначенных как:
- расположенность
- осознанные действия в интересах компании
- соблюдение норм, правил, обязательств.
Выделенные категории составили в сумме 67,14% от понятия "лояльность персонала", что дает основание для использования их в качестве базовых при его определении.
С другой стороны, выделенные категории представляют собой три составляющих: эмоциональную, когнитивную и поведенческую. Оставшиеся 32,86% категорий также можно отнести к этим составляющим. Это дает основание для рассмотрения лояльности персонала как социально-психологической установки.
Таким образом, на основании полученных данных было предложено следующее определение лояльности персонала:
Лояльность персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
Для проверки точности составленного определения было проведено экспериментальное исследование в одной из консалтинговых фирм Санкт-Петербурга. Изучение лояльности персонала и его составляющих проводилось с помощью процедуры экспертной оценки. В результате обработки полученных данных были выявлены устойчивые корреляционные связи между лояльностью персонала и категориями, вошедшими в ее определение с доверительной вероятностью не ниже 0,99.
Таким образом, можно говорить об эмпирическом подтверждении выдвинутого определения, а также о корректности рассмотрения лояльности персонала как социально-психологической установки.
Первоочередной задачей дальнейших исследований является создание методики, которая позволила бы оценить уровень лояльности персонала в организации в целом, а также уровень лояльности отдельных сотрудников. Особо стоит вопрос об оценке потенциальной лояльности при приеме на работу. Интересным представляется исследование культуральных особенностей в отношении лояльности. И, конечно, необходима разработка комплекса мер по ее повышению.
